توصل العالم فرويد S.Freud في دراساته إلى نظرية أن الإحباط frustration يؤدي بطريقة منتظمة إلى العدوان Aggression، ووفق الدراسات المذكورة في دراسة (بن غنام،2007)، التي أجريت على بعض المؤسسات بالولايات المتحدة الأمريكية وجدت أن العاملين يعانون من (الإجهاد النفسي) ويرجع السبب لحالة الإنهاك إلى الأسلوب الإداري المتبع، يليها الضغط النفسي، الذي ينشأ من عدم إشباع حاجات الأفراد المتمثلة في عدم التقدير، والعزلة الاجتماعية (الاغتراب) في محيط العمل، وغموض الوصف الوظيفي، وأن حالات الأمراض المهنية في تزايد مستمر.
وينشأ الإحباط في معظم الحالات نتيجة شعور الفرد بفشله في تحقيق أهدافه داخل منظمته لوجود عائق ما أو مجموعة من العوائق تكون خارج إطار سيطرته أو صلاحياته المهنية، وغالباً ما ينشأ الإحباط من مجموعة الحواجز، التي تحيط بالموظف سواء كانت هذه الإحباطات من المحيطين به داخلياً أو خارجياً، فقد يلجأ هنا الإنسان إلى «المقاتلة» بدافع إزاحة العقبات، التي تعترضه في بيئته أو منظمته، التي يعيش فيها ونتيجة لاحتكاكه بهم فتنتج «الصراعات بين منسوبيها» مما يعود تأثيرها بالسلب على الأفراد والمنظمة على حد سواء.
وإن من أهم نتائج هذا الإحباط (العدوانية أو الانسحاب أو الكبت أو تحويل الهدف).... فقد يلجأ العديد من الموظفين لإشباع حاجاتهم من جراء ذلك الاغتراب أو شعورهم بالتهميش وعدم التقدير، فيؤدي بهم المطاف إلى العمل خارج نطاق منظمتهم، لعدم تمكنهم من تحقيق أهدافهم أو إشباع دوافعهم داخل إطار هذه المنظمة التي ينتسبون لها؛ بمعنى أنهم قاموا بتحويل الهدف الذي ينبغي أن يتحقق ويشبع ذواتهم من الداخل (في بيئتهم) إلى الخارج سعياً منهم (لتحقيق المصلحة العامة) والهدف المرجو من وجودهم بالمنظمة.
احذروا الإحباط، الذي يصيب هؤلاء الموظفين لأن ولاءهم الوظيفي سينطفئ، كما أن نظرية التناقض بين الفرد ومنظمته تؤثر حتماً في اتجاهات العلاقات وأهدافها، ولن تتحقق عملية الولاء أو الرغبة المهنية في ظل هذه الظروف إلا من خلال المشاركة في اتخاذ القرارات وتحمل العديد من المسؤوليات والمهام وغيرها من الحاجات والدوافع، التي تحقق في المحصلة النهائية الإبداع والتفوق والتميز.
كثيراً ما شاهدنا حالات مشابهة من منسوبي بعض المنظمات شعرت بالاغتراب المهني داخل بيئات أعمالهم فعملت بجهات ومؤسسات تقدم خدماتها المجتمعية لنفس الفئة المستهدفة، وهذا يؤكد حتماً ولاؤهم الوظيفي نحو هذه الفئات، التي عملوا من أجلها، فهم يستحقون منا كل الشكر والتقدير والاحترام.
@arwaakhdar
وينشأ الإحباط في معظم الحالات نتيجة شعور الفرد بفشله في تحقيق أهدافه داخل منظمته لوجود عائق ما أو مجموعة من العوائق تكون خارج إطار سيطرته أو صلاحياته المهنية، وغالباً ما ينشأ الإحباط من مجموعة الحواجز، التي تحيط بالموظف سواء كانت هذه الإحباطات من المحيطين به داخلياً أو خارجياً، فقد يلجأ هنا الإنسان إلى «المقاتلة» بدافع إزاحة العقبات، التي تعترضه في بيئته أو منظمته، التي يعيش فيها ونتيجة لاحتكاكه بهم فتنتج «الصراعات بين منسوبيها» مما يعود تأثيرها بالسلب على الأفراد والمنظمة على حد سواء.
وإن من أهم نتائج هذا الإحباط (العدوانية أو الانسحاب أو الكبت أو تحويل الهدف).... فقد يلجأ العديد من الموظفين لإشباع حاجاتهم من جراء ذلك الاغتراب أو شعورهم بالتهميش وعدم التقدير، فيؤدي بهم المطاف إلى العمل خارج نطاق منظمتهم، لعدم تمكنهم من تحقيق أهدافهم أو إشباع دوافعهم داخل إطار هذه المنظمة التي ينتسبون لها؛ بمعنى أنهم قاموا بتحويل الهدف الذي ينبغي أن يتحقق ويشبع ذواتهم من الداخل (في بيئتهم) إلى الخارج سعياً منهم (لتحقيق المصلحة العامة) والهدف المرجو من وجودهم بالمنظمة.
احذروا الإحباط، الذي يصيب هؤلاء الموظفين لأن ولاءهم الوظيفي سينطفئ، كما أن نظرية التناقض بين الفرد ومنظمته تؤثر حتماً في اتجاهات العلاقات وأهدافها، ولن تتحقق عملية الولاء أو الرغبة المهنية في ظل هذه الظروف إلا من خلال المشاركة في اتخاذ القرارات وتحمل العديد من المسؤوليات والمهام وغيرها من الحاجات والدوافع، التي تحقق في المحصلة النهائية الإبداع والتفوق والتميز.
كثيراً ما شاهدنا حالات مشابهة من منسوبي بعض المنظمات شعرت بالاغتراب المهني داخل بيئات أعمالهم فعملت بجهات ومؤسسات تقدم خدماتها المجتمعية لنفس الفئة المستهدفة، وهذا يؤكد حتماً ولاؤهم الوظيفي نحو هذه الفئات، التي عملوا من أجلها، فهم يستحقون منا كل الشكر والتقدير والاحترام.
@arwaakhdar