فن إحداث التغيير المؤسسي

الفئات التي تقع ضمن نطاق التغيير ثلاث، العمليات والموارد البشرية والموارد غير البشرية كالمعدات والأثاث، ولأن البشر قد اعتادوا البقاء على ما ألفوه، فإن عملية تغييرهم أعقد الثلاث، لذا وجبت الموازنة بين التغيير والبقاء على الوضع الراهن بخطوات تغيير بسيطة إلى أن يحدث التغيير تدريجيا.
ينظر بعض الموظفين في عملية التغيير إلى الفائدة، التي ستعود عليهم جراء ذلك التغيير، ويترقبون ذلك بخوف، فكلما لمسنا هذين الجانبين استطعنا إحداث التغيير، فعلينا الاستماع للناس والتواصل الدائم معهم، والتجاوب مع استفساراتهم، وتثقيفهم عن التغيير المرجو، واحترام عقولهم والعمل عليها، وشرح أسباب التغيير لهم، وإشراكهم في عملية التغيير بأخذ مقترحاتهم ومعرفة احتياجاتهم وتوقعاتهم، والحفاظ على التوازن الاجتماعي، لأنهم قد اعتادوا على العمل معا، مع تركيز التغيير في نظام العمل القائم وليس على مستوى الأفراد.
ومعلوم أن الناس لا يستطيعون مقاومة التغيير، ولكن الفرد يقاوم بألا يتغير، ولأن التغيير واقع لا محالة، يستلزم علينا فهم المراحل التي قد يمر بها الفرد إلى أن يتغير على النحو التالي: الرفض التام - المقاومة - التشكي - الاستيضاح بتردد - الالتزام بالتغيير - المدافعة عن التغيير.
ومن الأدوات المستخدمة خلال تلك المراحل: المكافآت، وعدم استعجال النتائج، والبحث في أسباب التذمر، وشحن طاقته في هدف معين (تفريغه)، وإيضاح أن عملية التغيير حاصلة بسبب نظام جديد قائم لا يخضع لاجتهادات الأشخاص.
ولإنجاح عملية التغيير اتباع التالي: زرع شعور عدم الرضا عن الوضع الراهن عند الموظف - تأييد غالبية الموظفين (75 % مؤيدا للتغيير) - زرع الأمل لدى الموظف - إقناعه - إزالة العوائق - التغيير على مستوى صغير - استكمال عملية التغيير على نطاق أكبر - تثبيت التغيير، ولأن التغيير يخضع لقوى تساعد عليه وأخرى تقاومه، فوجب تقوية الأولى وإضعاف الثانية، وتمكين أشخاص يساعدون على إحداث ذلك التغيير.
وكذلك لإنجاحه اتباع معادلة لذلك: أ +ب +ج > د (أ: زرع شعور عدم الرضا عن الوضع الراهن عند الموظف، ب: زرع الأمل لدى الموظف، ج: أمان أول خطوة وظيفيا، د: تكلفة التغيير على الموظف وهو الجهد المبذول ووقت العمل والتكلفة المالية).
وفي الختام، التحفيز والإطراء للموظفين وتآلفهم أساس كل نجاح، فقد قال مثلنا الأعلى في إحداث التغيير: «مَن حُرِمَ الرِّفْقَ، حُرِمَ الخَيْرَ».
Drahmadrawa@