إصلاحات عديدة يتم تطبيقها على سوق العمل وبشكل متسارع، وأغلب تلك الإصلاحات بالرغم من تأخرنا في تطبيقها إلا أنني متفائل بأثرها الإيجابي على جميع أطراف سوق العمل خلال السنوات القادمة، وكوجهة نظر شخصية أعتقد أننا مازلنا في حاجة لتطبيق بعض الإصلاحات، خاصة فيما يتعلق بتحسين العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل، التي لها تأثير على الإنتاجية بشكلٍ أكبر بالإضافة لحماية طرفي العقد.
القطاع الخاص هو قطاع ربحي وليس قطاع رعاية اجتماعية، ولا يعني ذلك أن القطاع الخاص ليس له دور في ارتفاع أو انخفاض معدلات البطالة، ولا يعني ذلك أن للقطاع الخاص الحق في فصل وتسريح العاملين فيه بشكل عشوائي، ولكن ما نحتاجه حتى يكون لدينا سوق عمل صحي هو وجود ضوابط واضحة وتطبيق صحيح لأصل العلاقة العمالية بين طرفي العقد.
شخصياً لا أتفق مع وجود عقد عمل تحت مبدأ «غير محدد المدة» أو عقد «يتحول بعد فترة معينة من محدد المدة لغير محدد المدة»، وذلك يرجع لعدة عوامل تتعلق بالأثر الاقتصادي على سوق العمل، فالأساس الذي ينبغي العمل عليه وسن الأنظمة التشريعية هو وجود توازن في حماية طرفي عقد العمل وبشكل مرن، ومن المهم ألا نضغط على أي طرف منهم ونحمي الطرف الآخر حتى لا نرفع من تكاليف التوظيف أو الفصل.
عقد العمل من خلاله يتم تحديد الحقوق والواجبات ومدة العقد بين الطرفين، وهذا هو الأساس في أي علاقة عمالية، وما يتم العمل به حاليا في سوق العمل من خلال «العقد غير محدد المدة» يعتبر أمرا غير صحي للسوق بالرغم من أن البعض يعتقد أنها وسيلة للمحافظة على وظائف الأيدي العاملة السعودية، ولكن الواقع يثبت أن وجود هذا العقد هو عامل رئيس في تقليل التنافس بين العاملين مما يؤدي لتدني الإنتاجية والجودة في العمل، بالإضافة لذلك لن نجد أي تحسين فعلي في انخفاض معدلات البطالة، ولن نجد تفرقة بين العاطل والمُعطل، خاصة أننا نعمل على إصلاحات جذرية في سوق العمل.
من أحد الإشكالات القانونية، التي يقع فيها العديد من أصحاب العمل في العقود الوظيفية ما يتعلق في فقرة تجديد العقد، فإذا نص عقد العمل على التجديد التلقائي «دون التطرق إلى لفظ مدة مماثلة»، فبالتالي يعد لفظ التجديد التلقائي دون إضافة «مدة مماثلة» كلاما لا يُعتد به، وبذلك يصبح العقد غير محدد المدة، وهذا الأمر يتسبب في ربكة كبيرة بالعلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل، ويعتبر عاملا مؤثرا على حماية طرفي العقد فيما يتعلق بالحقوق.
مصطلح الأمان الوظيفي أصبح هاجساً اختلف في تعريفه العديد من أطراف سوق العمل، والأغلب ربطه بطريقة خاطئة أشبه بالمطالبة بعلاقة لا نهاية لها بين العامل وصاحب العمل، وهذا الربط خاطئ وغير صحي أبداً لسوق عمل عانى لسنوات طويلة من تشوهات، وبنفس الوقت غير صحي للكوادر البشرية العاملة فيه، ولو ربطنا الأمان الوظيفي بذلك فيعني أننا لا نحتاج لأي تقييم دوري للعاملين في القطاع الخاص، ولن يكون هناك تفرقة بين العامل المنتج وغير المنتج، وستنعدم المنافسة بين الكفاءات، التي لها تأثير في زيادة التراكم المعرفي في سوق العمل، خاصة مع دورانها الداخلي، وهذا يعتبر من الأسباب الرئيسية، التي تجعلني لا أتفق مع وجود عقد عمل غير محدد المدة أو ما يسمى مفتوح المدة.
ختاماً: أتمنى من وزارة الموارد البشرية مراجعة هذا التوجه من مبدأ خلق التوازن في حماية طرفي علاقة العمل.
Khaled_Bn_Moh @
القطاع الخاص هو قطاع ربحي وليس قطاع رعاية اجتماعية، ولا يعني ذلك أن القطاع الخاص ليس له دور في ارتفاع أو انخفاض معدلات البطالة، ولا يعني ذلك أن للقطاع الخاص الحق في فصل وتسريح العاملين فيه بشكل عشوائي، ولكن ما نحتاجه حتى يكون لدينا سوق عمل صحي هو وجود ضوابط واضحة وتطبيق صحيح لأصل العلاقة العمالية بين طرفي العقد.
شخصياً لا أتفق مع وجود عقد عمل تحت مبدأ «غير محدد المدة» أو عقد «يتحول بعد فترة معينة من محدد المدة لغير محدد المدة»، وذلك يرجع لعدة عوامل تتعلق بالأثر الاقتصادي على سوق العمل، فالأساس الذي ينبغي العمل عليه وسن الأنظمة التشريعية هو وجود توازن في حماية طرفي عقد العمل وبشكل مرن، ومن المهم ألا نضغط على أي طرف منهم ونحمي الطرف الآخر حتى لا نرفع من تكاليف التوظيف أو الفصل.
عقد العمل من خلاله يتم تحديد الحقوق والواجبات ومدة العقد بين الطرفين، وهذا هو الأساس في أي علاقة عمالية، وما يتم العمل به حاليا في سوق العمل من خلال «العقد غير محدد المدة» يعتبر أمرا غير صحي للسوق بالرغم من أن البعض يعتقد أنها وسيلة للمحافظة على وظائف الأيدي العاملة السعودية، ولكن الواقع يثبت أن وجود هذا العقد هو عامل رئيس في تقليل التنافس بين العاملين مما يؤدي لتدني الإنتاجية والجودة في العمل، بالإضافة لذلك لن نجد أي تحسين فعلي في انخفاض معدلات البطالة، ولن نجد تفرقة بين العاطل والمُعطل، خاصة أننا نعمل على إصلاحات جذرية في سوق العمل.
من أحد الإشكالات القانونية، التي يقع فيها العديد من أصحاب العمل في العقود الوظيفية ما يتعلق في فقرة تجديد العقد، فإذا نص عقد العمل على التجديد التلقائي «دون التطرق إلى لفظ مدة مماثلة»، فبالتالي يعد لفظ التجديد التلقائي دون إضافة «مدة مماثلة» كلاما لا يُعتد به، وبذلك يصبح العقد غير محدد المدة، وهذا الأمر يتسبب في ربكة كبيرة بالعلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل، ويعتبر عاملا مؤثرا على حماية طرفي العقد فيما يتعلق بالحقوق.
مصطلح الأمان الوظيفي أصبح هاجساً اختلف في تعريفه العديد من أطراف سوق العمل، والأغلب ربطه بطريقة خاطئة أشبه بالمطالبة بعلاقة لا نهاية لها بين العامل وصاحب العمل، وهذا الربط خاطئ وغير صحي أبداً لسوق عمل عانى لسنوات طويلة من تشوهات، وبنفس الوقت غير صحي للكوادر البشرية العاملة فيه، ولو ربطنا الأمان الوظيفي بذلك فيعني أننا لا نحتاج لأي تقييم دوري للعاملين في القطاع الخاص، ولن يكون هناك تفرقة بين العامل المنتج وغير المنتج، وستنعدم المنافسة بين الكفاءات، التي لها تأثير في زيادة التراكم المعرفي في سوق العمل، خاصة مع دورانها الداخلي، وهذا يعتبر من الأسباب الرئيسية، التي تجعلني لا أتفق مع وجود عقد عمل غير محدد المدة أو ما يسمى مفتوح المدة.
ختاماً: أتمنى من وزارة الموارد البشرية مراجعة هذا التوجه من مبدأ خلق التوازن في حماية طرفي علاقة العمل.
Khaled_Bn_Moh @