مشهد الأعمال في المملكة العربية السعودية ديناميكي ومتطور، لا سيما في الأوقات التي اتسمت بالجائحة العالمية والركود، إلا أنه لم يكن من الأهمية بمكان بالنسبة لبعض الجهات من مؤسسات وشركات امتلاك المواهب عالية المهارة والقدرات للمساعدة في تحقيق الأهداف الإستراتيجية وجعل الرؤية حقيقة واقعة كإعداد القوى العاملة السعودية للمستقبل، وأنا هنا أتحدث عن الدور الحيوي الذي يجب أن يلعبه تطوير المواهب واستقطابها ونحن جميعا نبحر في مستقبل يتميز بالتحديات والفرص.
فقد فرض تطور الاقتصاد العالمي عموما جملة معطيات جديدة من ضمنها المكانة التي باتت تعطى لأصحاب المواهب والكفاءات المميزة من بين الموارد البشرية، وهو ما يعرف بحرب الأدمغة بين الشركات للاستحواذ على الكفاءات والمواهب حرب من أهم أسلحتها المكافآت الضخمة، ومن أبرز خسائرها الولاء الوظيفي والأمان، فنجد أن نقص الكفاءات وتسربها في أي منظومة عمل يساهم في عرقلة نمو تلك المنظمات وبطء تطورها.
ومن مفارقات هذا التطور أن طلب العمالة غير الماهرة لم يتراجع بشكل فعلي، لا بل تقدم في عدد من المجالات، وتعزو بعض التحاليل سبب هذا التباين إلى ازدياد القيمة الاقتصادية لما يسمى عنصر الموهبة، إلا أن المواهب المنسحبة والمبتعدة عن شركتك قد تكون سببا في تفوق منافسيك!
إن إدارة المواهب تهدف إلى ضمان وجود كنز دائم من المواهب في الشركات والمؤسسات من خلال بناء عملية تعاقب وظيفي فعالة، بمعنى آخر هي معنية بالاستثمار في كوادر الصف الثاني والمنوط بها إدارة الشركة مستقبلا، لذا فنحن نجد أن الكثير من الشركات تعاني ليس من قلة الخبرات، وإنما يرجع جزء كبير من فشلها إلى عدم القدرة على إدارة المواهب أو استقطابها أو حتى الحفاظ عليها، وعلى الرغم من أن هذا النمط حديث نسبيا في الإدارة إلا أنه ينطوي على أهمية كبرى.
فليس على المؤسسات إن أرادت أن تكسب في خضم هذه المنافسة الاقتصادية الشرسة أن ترعى موظفيها الموهوبين فحسب، بل عليها كذلك أن تعمل على إتاحة الفرصة لصعود الموهوبين الجدد فمهما يكن لديها من مواهب فهي غير كافية، أو بالأحرى فهي بحاجة إلى المزيد، وعلى ذلك فإن الشركات الكبرى والتي تدرك مبدأ المنافسة الحقيقي، لم تعد تتنافس فقط على الاستحواذ على أكبر قدر من الحصة السوقية، ولا جذب أكبر عدد من العملاء، بل إنها تسعى لاستقطاب أكبر قدر من الموهوبين، وتحاول أن تجعل من نفسها حاضنة للمواهب، سواء برعاية هذه المواهب أو إنتاجها.
@HindAlahmed
فقد فرض تطور الاقتصاد العالمي عموما جملة معطيات جديدة من ضمنها المكانة التي باتت تعطى لأصحاب المواهب والكفاءات المميزة من بين الموارد البشرية، وهو ما يعرف بحرب الأدمغة بين الشركات للاستحواذ على الكفاءات والمواهب حرب من أهم أسلحتها المكافآت الضخمة، ومن أبرز خسائرها الولاء الوظيفي والأمان، فنجد أن نقص الكفاءات وتسربها في أي منظومة عمل يساهم في عرقلة نمو تلك المنظمات وبطء تطورها.
ومن مفارقات هذا التطور أن طلب العمالة غير الماهرة لم يتراجع بشكل فعلي، لا بل تقدم في عدد من المجالات، وتعزو بعض التحاليل سبب هذا التباين إلى ازدياد القيمة الاقتصادية لما يسمى عنصر الموهبة، إلا أن المواهب المنسحبة والمبتعدة عن شركتك قد تكون سببا في تفوق منافسيك!
إن إدارة المواهب تهدف إلى ضمان وجود كنز دائم من المواهب في الشركات والمؤسسات من خلال بناء عملية تعاقب وظيفي فعالة، بمعنى آخر هي معنية بالاستثمار في كوادر الصف الثاني والمنوط بها إدارة الشركة مستقبلا، لذا فنحن نجد أن الكثير من الشركات تعاني ليس من قلة الخبرات، وإنما يرجع جزء كبير من فشلها إلى عدم القدرة على إدارة المواهب أو استقطابها أو حتى الحفاظ عليها، وعلى الرغم من أن هذا النمط حديث نسبيا في الإدارة إلا أنه ينطوي على أهمية كبرى.
فليس على المؤسسات إن أرادت أن تكسب في خضم هذه المنافسة الاقتصادية الشرسة أن ترعى موظفيها الموهوبين فحسب، بل عليها كذلك أن تعمل على إتاحة الفرصة لصعود الموهوبين الجدد فمهما يكن لديها من مواهب فهي غير كافية، أو بالأحرى فهي بحاجة إلى المزيد، وعلى ذلك فإن الشركات الكبرى والتي تدرك مبدأ المنافسة الحقيقي، لم تعد تتنافس فقط على الاستحواذ على أكبر قدر من الحصة السوقية، ولا جذب أكبر عدد من العملاء، بل إنها تسعى لاستقطاب أكبر قدر من الموهوبين، وتحاول أن تجعل من نفسها حاضنة للمواهب، سواء برعاية هذه المواهب أو إنتاجها.
@HindAlahmed