علمتنا التجربة أنه ليس من السهل تطبيق إستراتيجيات جديدة إذ تتمثل العقبة الرئيسة أمام تنفيذ الإستراتيجية في عدم تحقيق التوازن بين التعارضات الأساسية الكامنة في جهود التنفيذ الرئيسة، ولعلك سمعت عن الإحصائية، التي تتحدث عن أن أكثر من 70 ٪ من الخطط الإستراتيجية للمنظمات والشركات تبوء بالفشل.
ويتطلب التنفيذ الناجح للإستراتيجية التنسيق الماهر بين تلك العوامل المتعارضة في بعض الأحيان وبين الاحتياجات التنافسية، وهناك بعض التعارضات على القادة العمل على توازنها:
تقديم الرؤية الملهمة على الرؤية المتحدية:
لا بدّ من تقديم رؤية تثير الإلهام للحصول على التزام الآخرين بالتغيير، إذ يتوجب تقديم رواية مبسطة توضح سبب ضرورة التغيير من ناحية ومن ناحية أُخرى كيف ستكون الحياة وما سيحدث بمجرد حدوث عملية التغيير تلك بنجاح، ولكن في الوقت نفسه هناك حاجة لوضع أهداف مرحلية طموحة بهدف توفير التوجيه وإثارة التحدي ضمن الموظفين لبذل كل ما في وسعهم.
ديمقراطية وسهولة وصول المعلومات من القيادة إلى الموظفين:
عندما يشعر جميع مَنْ في الشركة بقدرتهم على اتخاذ القرارات، التي يمكن أن تؤثر في عملية التغيير، يحدث حماس كبير بينهم، إذ يميل الناس إلى العمل بجد، وتقديم أفكار أكثر ويصبحون أكثر انخراطا في هذه العملية. وإذا كان كل نشاط نتيجة لأمر صادر من قمة الهرم الوظيفي، سوف تتعرض الشركة لخطر سحب هذا الحماس من الموظفين.
أما الجو الديمقراطي فيؤدي إلى حصولنا على مجموعة كبيرة من الموظفين الراغبين في التغيير والمتحمسين.
تنمية البشرية مقابل الضغط لتحقيق النتائج:
تدعو العديد من الإستراتيجيات إلى تغييرات كبيرة في الطرق التي تعمل بها الشركة، وهو ما يثير تساؤلات حول ما إذا كانت الشركة بحاجة إلى تطوير قدرات جديدة.
ولكن غالبا ما يكون الضغط لتحقيق نتائج فورية مكثفا لدرجة اضطرار الشركة أحيانا إلى المضي قدما باستخدام قدراتها الحالية.
الابتكار مقابل الانضباط:
يجب ضمان وجود كل من الابتكار والانضباط مع بعضهما البعض، لكن من الصعب جدا تحقيق هذا التعارض بالشكل المتوازن الممكن.
في كثير من الأحيان يستدعي تحقيق الإستراتيجية القيام بموازنة التعارضات بين تقديم نتائج قصيرة الأجل وتنفيذ التغييرات الأساسية، التي تتطلب وقتا.
ويتطلب التنفيذ الناجح للإستراتيجية التنسيق الماهر بين تلك العوامل المتعارضة في بعض الأحيان وبين الاحتياجات التنافسية، وهناك بعض التعارضات على القادة العمل على توازنها:
تقديم الرؤية الملهمة على الرؤية المتحدية:
لا بدّ من تقديم رؤية تثير الإلهام للحصول على التزام الآخرين بالتغيير، إذ يتوجب تقديم رواية مبسطة توضح سبب ضرورة التغيير من ناحية ومن ناحية أُخرى كيف ستكون الحياة وما سيحدث بمجرد حدوث عملية التغيير تلك بنجاح، ولكن في الوقت نفسه هناك حاجة لوضع أهداف مرحلية طموحة بهدف توفير التوجيه وإثارة التحدي ضمن الموظفين لبذل كل ما في وسعهم.
ديمقراطية وسهولة وصول المعلومات من القيادة إلى الموظفين:
عندما يشعر جميع مَنْ في الشركة بقدرتهم على اتخاذ القرارات، التي يمكن أن تؤثر في عملية التغيير، يحدث حماس كبير بينهم، إذ يميل الناس إلى العمل بجد، وتقديم أفكار أكثر ويصبحون أكثر انخراطا في هذه العملية. وإذا كان كل نشاط نتيجة لأمر صادر من قمة الهرم الوظيفي، سوف تتعرض الشركة لخطر سحب هذا الحماس من الموظفين.
أما الجو الديمقراطي فيؤدي إلى حصولنا على مجموعة كبيرة من الموظفين الراغبين في التغيير والمتحمسين.
تنمية البشرية مقابل الضغط لتحقيق النتائج:
تدعو العديد من الإستراتيجيات إلى تغييرات كبيرة في الطرق التي تعمل بها الشركة، وهو ما يثير تساؤلات حول ما إذا كانت الشركة بحاجة إلى تطوير قدرات جديدة.
ولكن غالبا ما يكون الضغط لتحقيق نتائج فورية مكثفا لدرجة اضطرار الشركة أحيانا إلى المضي قدما باستخدام قدراتها الحالية.
الابتكار مقابل الانضباط:
يجب ضمان وجود كل من الابتكار والانضباط مع بعضهما البعض، لكن من الصعب جدا تحقيق هذا التعارض بالشكل المتوازن الممكن.
في كثير من الأحيان يستدعي تحقيق الإستراتيجية القيام بموازنة التعارضات بين تقديم نتائج قصيرة الأجل وتنفيذ التغييرات الأساسية، التي تتطلب وقتا.