التغيير الهادف سمة استمرارية إيجابية للمجتمعات الإنسانية منذ بدايتها، بينما مقاومته سلوك سلبي لا يساعد على التطوير على مستوى الأفراد أو المنشآت. ويدخل التعلم المستمر تحت التطوير المستمر، حيث يعد أحد مصادر المعرفة التراكمية للإنسان. ولا يمكن أن يتطور الإنسان إذا كان يقاوم التغيير والتطوير الهادف إما لشكه في أهدافه أو لخوفه منه أو لعدم الرغبة في التغيير إذا فيه تهديد للمصلحة الخاصة.
وقد أكدت دراسات عديدة وجود علاقة عكسية قوية بين مقاومة التغيير وتطوير وإصلاح المؤسسات الربحية وغير الربحية على حد سواء، فكلما كانت إداراتها وموظفوها يقاومون التطوير والتغيير الموضوعي الهادف زادت احتمالية فشلها وخروجها من السوق بسبب عدم مواكبتها وتكيفها مع المتغيرات البيئية الطارئة.
وليكون التغيير والتطوير في مؤسسات الأعمال الربحية وغير الربحية ثقافة تتعاقب عليها الأجيال لابد من تنميته وترسيخه باستمرار بين جميع الموظفين، وذلك بتشجيعهم على الإبداع والابتكار لمواكبة التغييرات في بيئة الأعمال، وذلك من خلال سياسة الباب المفتوح بين الإدارة والموظفين. وللإدارات العليا في الشركات الربحية والمؤسسات الحكومية الخدمية دور أساسي في نجاح التغيير والتطوير، حيث لم تعد سياسة «الجمود الفكري والباب المغلق» مناسبة لبيئة أعمال اليوم، لأن العالم يتغير بوتيرة معقدة ومتسارعة لا تعطي المتأخر عن ركب التغيير والتطوير الفرصة للتسويف والتأجيل. وبالتأكيد أدعو إلى خروج إدارات الشركات والمؤسسات الحكومية من ثقافة «لا تحرك ساكناً» التي جمدت الفكر الإداري والإبداع والابتكار والمبادرة فيها مما يجعلنا نتحسر على ضياع الفرص المتاحة للشركات نحو المنافسة العالمية لو كانت مواكبة ومتكيفة مع البيئة المتغيرة للأعمال العالمية.
ولقد تبنت بعض الجامعات المتميزة في الدول الصناعية المتقدمة العديد من البرامج في التغيير مثل مقرر إدارة التغيير ومقرر التطوير الإداري، وكلها قائمة على أساس التغيير الهادف والفاعل. ويقوم تخصص إدارة التغيير على تطوير الفرد وفريق العمل والمؤسسات بما تتطلبه المنافسة من قدرات تنافسية متميزة في الحاضر والمستقبل. وهناك متطلبات يجب توافرها لتنفيذ التغيير المطلوب بسلاسة ونجاح بأقل ما يمكن من مقاومة للتغيير من الموظفين. وأبرز هذه المتطلبات التزام الإدارة العليا بدعم التغيير معنوياً ومادياً، وذلك بتوفير الموارد البشرية والمالية اللازمة لتنفيذ خطة التغيير التي تحقق الأهداف المخطط لها بما يعود على الشركات الربحية والمؤسسات الخدمية الحكومية بالفائدة.
إن للاختيار الناجح لقيادة التغيير أهمية كبيرة في نجاحه، لذلك يجب أن يكون مدير أو قائد التغيير ملماً بالعملية وواضحاً في رسالة التغيير ومقبولاً لدى الموظفين المنفذين للتغيير حتى لا يواجه مقاومة تؤثر في النتائح المأمولة من التغيير والتطوير. وقد يختار مدير التغيير أو قائده عناصر بشرية مؤهلة لتنفيذه بحيادية وموضوعية لما لذلك من أهمية في مصداقية خطة التغيير.
وفي الختام أرى أن التغيير والتطوير ثقافة وقيم مشتركة بين المنتسبين للمؤسسات. ويعتبر التغيير والتطوير الدافع والمحفز القوي للمنافسين نحو تحسين أداء الشركات الربحية والمؤسسات الحكومية الخدمية وبالتالي يعود بالخير على الوطن والمواطن. وما نراه اليوم من تحسن في مستوى المعيشة والرفاهية كان نتيجة تبني سياسات التغيير والتطوير المستمر في المنتجات والخدمات وما تقدمه الحكومات للقطاع الخاص من دعم مادي ومعنوي نحو تحسين جودة الحياة.
وقد أكدت دراسات عديدة وجود علاقة عكسية قوية بين مقاومة التغيير وتطوير وإصلاح المؤسسات الربحية وغير الربحية على حد سواء، فكلما كانت إداراتها وموظفوها يقاومون التطوير والتغيير الموضوعي الهادف زادت احتمالية فشلها وخروجها من السوق بسبب عدم مواكبتها وتكيفها مع المتغيرات البيئية الطارئة.
وليكون التغيير والتطوير في مؤسسات الأعمال الربحية وغير الربحية ثقافة تتعاقب عليها الأجيال لابد من تنميته وترسيخه باستمرار بين جميع الموظفين، وذلك بتشجيعهم على الإبداع والابتكار لمواكبة التغييرات في بيئة الأعمال، وذلك من خلال سياسة الباب المفتوح بين الإدارة والموظفين. وللإدارات العليا في الشركات الربحية والمؤسسات الحكومية الخدمية دور أساسي في نجاح التغيير والتطوير، حيث لم تعد سياسة «الجمود الفكري والباب المغلق» مناسبة لبيئة أعمال اليوم، لأن العالم يتغير بوتيرة معقدة ومتسارعة لا تعطي المتأخر عن ركب التغيير والتطوير الفرصة للتسويف والتأجيل. وبالتأكيد أدعو إلى خروج إدارات الشركات والمؤسسات الحكومية من ثقافة «لا تحرك ساكناً» التي جمدت الفكر الإداري والإبداع والابتكار والمبادرة فيها مما يجعلنا نتحسر على ضياع الفرص المتاحة للشركات نحو المنافسة العالمية لو كانت مواكبة ومتكيفة مع البيئة المتغيرة للأعمال العالمية.
ولقد تبنت بعض الجامعات المتميزة في الدول الصناعية المتقدمة العديد من البرامج في التغيير مثل مقرر إدارة التغيير ومقرر التطوير الإداري، وكلها قائمة على أساس التغيير الهادف والفاعل. ويقوم تخصص إدارة التغيير على تطوير الفرد وفريق العمل والمؤسسات بما تتطلبه المنافسة من قدرات تنافسية متميزة في الحاضر والمستقبل. وهناك متطلبات يجب توافرها لتنفيذ التغيير المطلوب بسلاسة ونجاح بأقل ما يمكن من مقاومة للتغيير من الموظفين. وأبرز هذه المتطلبات التزام الإدارة العليا بدعم التغيير معنوياً ومادياً، وذلك بتوفير الموارد البشرية والمالية اللازمة لتنفيذ خطة التغيير التي تحقق الأهداف المخطط لها بما يعود على الشركات الربحية والمؤسسات الخدمية الحكومية بالفائدة.
إن للاختيار الناجح لقيادة التغيير أهمية كبيرة في نجاحه، لذلك يجب أن يكون مدير أو قائد التغيير ملماً بالعملية وواضحاً في رسالة التغيير ومقبولاً لدى الموظفين المنفذين للتغيير حتى لا يواجه مقاومة تؤثر في النتائح المأمولة من التغيير والتطوير. وقد يختار مدير التغيير أو قائده عناصر بشرية مؤهلة لتنفيذه بحيادية وموضوعية لما لذلك من أهمية في مصداقية خطة التغيير.
وفي الختام أرى أن التغيير والتطوير ثقافة وقيم مشتركة بين المنتسبين للمؤسسات. ويعتبر التغيير والتطوير الدافع والمحفز القوي للمنافسين نحو تحسين أداء الشركات الربحية والمؤسسات الحكومية الخدمية وبالتالي يعود بالخير على الوطن والمواطن. وما نراه اليوم من تحسن في مستوى المعيشة والرفاهية كان نتيجة تبني سياسات التغيير والتطوير المستمر في المنتجات والخدمات وما تقدمه الحكومات للقطاع الخاص من دعم مادي ومعنوي نحو تحسين جودة الحياة.