مكافأة نهاية الخدمة طبقًا لنظام العمل (2-2)

تناولنا في مقالنا السابق، الحديث عن تعريف ومفهوم، وغرض، مكافأة نهاية الخدمة، وتطرقنا ايضا الى طبيعتها القانونية، والحالات التي تستحق فيها المكافأة والحالات التي تمنع استحقاقها.وسوف نتناول في مقالنا اليوم - بإذن الله تعالى- الحديث عن معايير احتساب المكافأة والاجر الذى يكون اساسا لحسابها، والمدد، والاستقالة المؤثرين على قيمتها بالنقصان او الزيادة، او عدم الاستحقاق. فقد نصت المادة (84) من نظام العمل على الآتي (إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل ان يدفع للعامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على اساس اجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الاولى واجر شهر كامل عن السنوات التالية، ويتخذ الاجر الأخير اساسا لحساب المكافأة، ويستحق العامل مكافأة عن اجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل).وبناء على هذا النص الملزم لأطراف العلاقة التعاقدية فإن مدة خدمة العامل تكون مؤثرة في احتساب مكافأة نهاية الخدمة وقيمتها، والتي تبدأ من بداية العمل لدى صاحب العمل حتى تاريخ انتهائها بآخر يوم عمل للعامل، فيستحق العامل ما قيمته أجر نصف شهر عن اول خمس سنوات من الخدمة، وأجر شهر كامل اذا زادت خدمته عن خمس سنوات.وتدخل في حساب تلك المدة فترة التجربة -إن وجدت- طالما لم يفسخ العقد خلالها، لان عقد العمل خلال فترة الاختبار -التجربة- هو عقد عمل معلق على شرط فاسخ يتمثل في عدم نجاح التجربة، فاذا تحقق الشرط الفاسخ ولم تنجح التجربة فإن العامل لا يستحق أي مكافأة عن تلك المدة، اما إذا لم يتحقق الشرط الفاسخ ونجحت التجربة، فإن مدة التجربة تدخل في حساب المكافأة.وقد عرفت المادة (2) من نظام العمل خدمة العامل المستمرة لدى صاحب العمل والتي تعد مدة العمل التى تسوى وتحسب على اساسها مكافأة نهاية الخدمة، حيث عرفتها بالآتي (خدمة العامل غير المنقطعة مع صاحب العمل نفسه او خلفه النظامي من تاريخ ابتداء الخدمة، وتعد الخدمة مستمرة في الحالات الآتية: اولا الاجازات والعطل المقررة نظاما، ثانيا فترة الانقطاع لأداء الامتحانات وفقا لما منصوص عليه في هذا النظام، ثالثا حالات غياب العامل عن عمله بدون اجر، التي لا تزيد مدتها على عشرين يوما متقطعة في السنة). فاستنادا الى نص المادة (2) أعلاه تكون الحالات الثلاث المذكورة فيها داخلة في مدة العمل وتسوى على اساسها المكافأة، مع ملاحظة ان الفقرة الثالثة من تلك المادة وهى حالة غياب العامل عن عمله بدون اجر، لمدة عشرين يوما متقطعة في السنة، كان يجب تعديلها -في تعديل نظام العمل الاخير- لتصبح ثلاثين يوما بدلا من عشرين يوما، حتى تتوافق مع الفقرة (7) من المادة (80) من نظام العمل والتي عدلت بزيادة مدة الغياب -الذى يحرم العامل من التعويض والمكافأة والاشعار ويكون سببا مشروعا للفصل- الى ثلاثين يوما متقطعة في السنة، بدلا من عشرين يوما قبل تعديل تلك المادة.ويستحق العامل المكافأة عن اجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل، والمقصود بالسنة هنا هي السنة العقدية، أي التي تبدأ من تاريخ بداية العقد او تجديده (ان وجد).أما فيما يتعلق بالأجر الذى تسوى على اساسه مكافأة نهاية الخدمة فقد حددته المادة (84) على سبيل (الجزم) بأن المكافأة تسوى على اساس آخر اجر كان يتقاضاه العامل قبل انتهاء خدمته، والمقصود بالأجر هنا هو الاجر الفعلي استنادا للمادة (2) من نظام العمل، والاجر الفعلي هو الاجر الأساسي الذى يتقاضاه العامل مضافا اليه سائر الزيادات الاخرى المستحقة للعامل مثل البدلات والعمولات، والميزات العينية، والمنح والمكافآت (والمذكورة نصا ببعض الضوابط في المادة (2) من نظام العمل). واحكام مكافأة نهاية الخدمة متعلقة بالنظام العام، أي لا يجوز للعامل وصاحب العمل الاتفاق على مخالفة احكامها، والا كان هذا الاتفاق باطلا نظاما استنادا الى المادة (8) من نظام العمل. الا ان ذلك ليس على اطلاقه بل يوجد عليه استثناء وهو ما جاء في المادة (86) من نظام العمل والتي نصت على انه -استثناء على المادة 8 من نظام العمل- يجوز الاتفاق على الا تحسب في الاجر الذى يسوى على اساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات او بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما اشبه ذلك من عناصر الاجر الذى يدفع الى العامل، وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة او النقص.اما فيما يتعلق بانتهاء عقد عمل العامل بالاستقالة، فإنها تؤثر على مقدار وقيمة المكافأة او عدم استحقاقها اساسا، وتنقسم الى اربع حالات الاولى: اذا كانت خدمة العامل اقل من سنتين واستقال العامل من العمل فلا يستحق أي مكافأة لنهاية الخدمة مطلقا، الثانية: اذا كانت خدمته اكثر من سنتين واقل من خمس سنوات واستقال العامل فإنه يستحق ثلث المكافأة (المنصوص عليها في المادة 84 من نظام العمل) الثالثة: اذا كانت خدمته اكثر من خمس سنوات واقل من عشر سنوات فإنه يستحق ثلثي المكافأة المنصوص عليها في المادة (84) الرابعة: اذا كانت خدمته اكثر من عشر سنوات فإنه يستحق كامل المكافأة المنصوص عليها في المادة (84) أي انه في هذه الحالة الرابعة لا تؤثر الاستقالة مطلقا على قيمة وحساب المكافأة، وهذا ما نص عليه نظام العمل في المادة (85) منه.الا أن تأثير الاستقالة على مكافأة نهاية الخدمة بعدم الاستحقاق اصلا او تخفيض قيمتها بالنقص، هو قاعدة عامة يوجد عليها استثناء، وهو ما جاء في المادة (87) من نظام العمل حيث نصت على حق العامل (او العاملة) في كامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة (كما نصت عليها المادة 84) حتى في حالة الاستقالة وترك العمل بالإرادة المنفردة، وذلك في حالتين الاولى: في حالة الاستقالة نتيجة قوة قاهرة خارجة عن ارادته (على سبيل المثال المرض الذى يطول شفاؤه او المزمن والذى يمنع العامل من العمل او صدور قرار استبعاد للعامل الوافد من الجهات الرسمية المختصة بالمملكة) اما الحالة الثانية فهي حق المرأة العاملة في الاستقالة وانهاء عقد عملها خلال ستة اشهر من تاريخ زواجها، او خلال ثلاثة اشهر من تاريخ وضعها (وسبق ان ذكرنا ذلك في مقالنا السابق حقوق المرأة العاملة في نظام العمل)بالإضافة الى جميع الحالات المنصوص عليها في المادة (81) من نظام العمل والتي تعطى العامل الحق في ترك العمل وفسخ العقد مع احتفاظه بكامل حقوقه العمالية بما في ذلك حقه في كامل مكافأة نهاية الخدمة.واذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع اجره وتصفية حقوقه خلال اسبوع على الاكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية، اما اذا كان العامل هو الذى انهى العقد وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على اسبوعين، ولصاحب العمل ان يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل (المادة 88 من نظام العمل). وبهذا المقال نختم الحديث عن مكافأة نهاية الخدمة كما نص عليها نظام العمل السعودي. وآخر دعوانا أن الحمد لله رب العالمين.