تنظيم أسواق العمل الخليجية

لقد حققت نماذج التنمية الاقتصادية الخليجية الكثير من النجاحات التي انعكست بدورها على تطور وتقدم مؤشرات التنمية البشرية والاقتصادية. لكن في الجانب الآخر رافق هذه النماذج بعض من عوامل الضعف لكونها ارتبطت بشكل كبير في نجاحها على الكثافة العمالية الأجنبية الرخيصة الثمن -وأغلبها من العمالة غير الماهرة -، حيث شهدت العقود الأربعة الماضية زيادة في العمالة الأجنبية في أسواق العمل بدول الخليج بمعدلات مرتفعة، فارتفع حجم هذه العمالة من 12ر1 مليون عام 1975 الى 7ر7 مليون عامل عام 1990 وليصبح 1ر8 مليون عامل عام 2002 ثم لتتضاعف الى نحو 18 مليونا عام 2014. وتمثل العمالة الاجنبية - في المتوسط - 60 إلى 70% من اجمالي العمالة بدول الخليج العربي. وفي ظل التحديات الاقتصادية الراهنة، خصوصا توقعات بقاء أسعار النفط منخفضة لفترة طويلة من الزمن وانعكاس ذلك على حجم المشاريع المنفذة، لا يمكن أن تواصل نسبة العمالة الأجنبية في سوق العمل الخليجي النمو بهذه المعدلات دون أن تتعرض الكيانات الاقتصادية والاجتماعية لمخاطر جسيمة أبرزها مشكلات البطالة وتذبذب معدلات النمو وتراجع الاستثمار وضعف الإنتاجية الكلية، والانفاق الباهظ على العمالة الأجنبية، وفوق ذلك أدى العجز عن الإدارة الصحيحة لسوق العمل إلى أن تتحول العمالة الأجنبية إلى أداة إغراق اجتماعي ارتبطت بها الكثير من المشاكل كتشجيع القطاعات كثيفة العمالة ذات الأجور المنخفضة والإنتاجية المتدنية. ويتطلب مواجهة التحديات الراهنة اعتماد سياسات لتطوير الجوانب الاجتماعية المتصلة بنماذج التنمية الاقتصادية بدول المجلس وهي وضع استراتيجية واضحة للتنمية الاجتماعية وتبني سياسات الماكرو اقتصادية (معدل نمو اقتصادي مستديم ومعدل بطالة منخفض واستقرار الأسعار) وإعادة هيكلة سوق العمل وتعزيز البنية المؤسسية للأنشطة الاقتصادية غير المنظمة. وبدوره يجب أن تنطوي إعادة هيكلة سوق العمل في دول المنطقة على التعامل مع ثلاثة تحديات أساسية وهي السبل المختلفة لإعادة هيكلة سوق العمل ،وثانيا دور القطاع الخاص في توظيف الأيدي العاملة المحلية، وثالثا دور التدريب في ايجاد عمالة ماهرة وموائمة لإعادة هيكلة سوق العمل. وفيما يخص القضية الأولى وهي الخاصة بالسبل المتاحة لإعادة هيكلة سوق العمل، يلاحظ أن سوق العمل - كأي سوق آخر- له جانبان: جانب العرض وجانب الطلب. وان إعادة هيكلة سوق العمل تعني بالتالي اتخاذ إجراءات لتنظيم كلا الجانبين. ففي جانب العرض، تطال الإجراءات التنظيمية تطوير أنظمة ومناهج التعليم وتطوير وتعزيز معاهد التدريب ولاسيما معاهد العلوم التطبيقية، كذلك تنظيم استيراد الأيدي العاملة الأجنبية وتوظيفها والقضاء على ظاهرة العمالة الأجنبية السائبة أو ما يطلق عليها في بعض دول المجلس بالفري فيزا ووجود قرار على أعلى المستويات لإنهائها. وأيضا التعامل مع القضايا الخاصة بزيادة معدلات مساهمة المرأة في العمل ودراسة الأنماط والتقاليد الاجتماعية وتأثيرها على عزوف الشباب البحريني عن بعض الوظائف المتوفرة. أما في جانب الطلب، فان إجراءات التنظيم يجب أن تشمل رفع معدلات الاستثمار والنمو الاقتصادي لخلق مزيد من الوظائف الجديدة وتطوير وتعزيز الأنشطة الاقتصادية المولدة للوظائف للأيدي العاملة الوطنية وليس تلك المولدة للوظائف الرخيصة فحسب واتخاذ الإجراءات الضرورية الخاصة برفع كفاءة وإنتاجية العمالة الوطنية ودرجة تدريبها ومهارتها. كذلك اتخاذ الإجراءات الضرورية الخاصة بتحسين أجور ورواتب العمالة الوطنية. ان الهدف من إعادة هيكلة سوق العمل هو خلق انسجام بين جانبي العرض والطلب بحيث يلبي المعروض من الوظائف احتياجات الطلب عليها، وليس كما هو حاصل حاليا حيث إن هناك عرضا من الوظائف ولكن لا يلبي احتياجات الطلب. وفيما يخص القضية الثانية، وهي دور القطاع الخاص في توظيف الأيدي العاملة الوطنية، ان أسباب ضعف مشاركة القطاع الخاص في العديد من دول المنطقة في علاج مشكلة البطالة مرده بالأساس للعديد من المشاكل التي يعاني منها هذا القطاع والتي تضعف حجم ومساهمة دوره في إجمالي عجلة التنمية وعلى سبيل المثال غياب الإستراتيجيات الواضحة حول التنمية ومستقبل الاقتصاديات الخليجية، كذلك ضعف مساهماته في صياغة برامج التنمية والتشريعات الاقتصادية، علاوة على المشاكل التي يعاني منها في العديد من القطاعات ولا سيما في القطاعات الصناعية والسياحية والإنشائية، وكذلك غياب الشفافية والرقابة الإدارية ووجود البيروقراطية. لذلك فان التعامل مع المعوقات المذكورة أعلاه وإيجاد حلول مناسبة لها سوف يسهم في تشجيع القطاع الخاص على الاستثمار في الاقتصاد الوطني وبالتالي في توفير الوظائف. وحول ما يشاع بشأن تردد القطاع الخاص في توظيف العمالة الوطنية، ترد عدة أسباب هنا أهمها: تدني أجور ورواتب العمالة الأجنبية، كذلك مستوى إنتاجية العامل الوطني بالمقارنة مع الأجنبي، وارتفاع معدلات دوران العمل بين العمالة الوطنية، علاوة على غياب الحوافز الكافية لتشغيل الأيدي العاملة الوطنية.اما فيما يخص الحد الادنى للأجور، فيوضح هؤلاء الخبراء أن معادلة الأجور في أي مجتمع تخضع لعدة عوامل منها مستوى المعيشة ومستوى النفقات والدخل العام والدعم الحكومي المباشر وغير المباشر والضرائب وغيرها. لذلك لا بد من إجراء دراسة علمية ومنهجية حول هذا الموضوع. وفيما يخص القضية الثالثة ذات الصلة بإعادة هيكلة أسواق العمل، وهي دور التدريب في ايجاد عمالة ماهرة وموائمة لإعادة هيكلة سوق العمل، فان تحقيق هذا الهدف كما يطالب هؤلاء الخبراء يجب أن يرتبط بوضع إستراتيجية واضحة للتدريب تقر على أعلى المستويات. وتوضع على أساس الرؤية الإستراتيجية للتنمية المفترض رسمها. وتلبي احتياجات الأنشطة والمشروعات الاقتصادية ولاسيما تلك المتعلقة بأنشطة الاقتصاد الجديد التي تتعاظم توجهات الدولة الخليجية نحو تبنهيا. كما يرتبط ذلك بايجاد تنسيق بين مؤسسات التعليم ( المدارس والمعاهد المهنية والجامعات) ومؤسسات التدريب وتطوير معاهد التدريب من كافة النواحي، وادخال معاهد وبرامج تدريبية جديدة ( مع توفير الحوافز الضرورية) التي تلبي احتياجات التنمية والأنشطة الاقتصادية ولا سيما المعاهد التدريبية الفنية والتكنولوجية. شهدت العقود الأربعة الماضية زيادة في العمالة الأجنبية في أسواق الخليج