يجهل بعض الموظفين الأنظمة الخاصة باستخدام مواقع التواصل الاجتماعي أثناء الدوام الرسمي مما يعرضهم للمساءلة القانونية والتعرض للعقوبات مثل الإنذار والخصم والفصل بسبب التغريد وقت الدوام الرسمي.
وأكد مختصون في الموارد البشرية أن بيئة العمل تساهم في انشغال الموظف من عدمه بمواقع التواصل الاجتماعي وأن الإدارة الناجحة هي من تعالج ذلك وتمنح الموظف ثقة ورغبة في العمل، مشيرين إلى أن الملل الوظيفي يقود للانشغال بمواقع التواصل وقت الدوام الرسمي.
أصول المهنة
قال المحامي أحمد المالكي إن التغريد على منصات التواصل الاجتماعي أثناء فترة العمل الرسمية يعد مخالفا لنظام العمل، بسبب أنه يجب على الموظف خلال فترة العمل الرسمية أن ينجز العمل وفقا لأصول المهنة وأن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل وألا يستخدمها إلا في أمور تخص العمل وذلك وفقا لنص المادة (65) من نظام العمل.
لائحة تنظيم
وأضاف أن الفقرة (1) من المادة الثانية عشرة من نظام العمل ألزمت كل صاحب عمل أن يقوم بإعداد لائحة تنظيم العمل في منشأته وفق النموذج المعد من الوزارة.
وأوضح أن لائحة تنظيم العمل تشتمل على مخالفات تتعلق بسلوك العامل ومخالفات تتعلق بتنظيم العمل ويحق لكل صاحب عمل أن يضيف ضمن جدول المخالفات مخالفات تتعلق بقيام الموظف بالدخول على مواقع التواصل الاجتماعي أو استخدام آلات وأجهزة العمل في أمور خارج نطاق العمل مثل مشاهدة المباريات وخلافه وتحديد العقوبة الملائمة لهذه المخالفة وتتدرج قوة العقوبة حال تكرار العامل للمخالفة.
وأشار إلى أنه يتم إنذار العامل كتابة في المرة الأولى وفي المرة الثانية يتم خصم نسبة من الأجر وتزيد هذه النسبة حال تكرار العامل للمخالفة للمرة الثالثة أو الرابعة.
الخدمة المدنية
وأشار المالكي إلى أن الموظفين المخاطبين بنظام الخدمة المدنية لا يحق لهم التغريد على منصات التواصل الاجتماعي أثناء فترة العمل الرسمية لأن ذلك يعد مخالفا لنص المادة (11) من نظام الخدمة المدنية التي أوجبت على الموظف أن يخصص وقت العمل لأداء واجبات وظيفته وأن ينفذ الأوامر الصادرة إليه بدقة وأمانة في حدود النظم والتعليمات.
المرأة العاملة
ونوه المالكي إلى أن قيام العامل بالدخول لمنصات التواصل الاجتماعي أثناء فترة الراحة (البريك) لا يعد مخالفة نظامية نظرا لأن فترات الراحة (البريك) لا تحسب ضمن ساعات العمل ولا يكون العامل تحت سلطة صاحب العمل ولا يستحق العامل عليها مقابل أجر استنادا لنص المادة (102) من نظام العمل.
ويختلف الأمر بالنسبة للمرأة العاملة عند عودتها لمزاولة عملها بعد حصولها على إجازة الوضع نظرا لأن لها الحق في الحصول على فترة أو فترات راحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد لأجل إرضاع مولودها وتستحق عليها أجرا ولا تدخل هذه الفترة ضمن فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال وتحسب هذه الفترة أو الفترات ضمن ساعات العمل الفعلية عملا بنص المادة (154) من نظام العمل.
درجات العقوبة
وأضاف المحامي نبيل قملو: إذا لم ينجز الموظف عمله وكان هناك تعميم بمنع استخدام برامج التواصل فتتم مجازاته حسب لائحة العمل المعتمدة من الجهة وتبدأ بإنذار وتتصاعد إلى الخصم من المرتب وإذا لم يرتدع فتتم معاقبته بالفصل ويعد آخر درجة من درجات العقوبة.
ضوابط معلنة
وأوضح مستشار الموارد البشرية خالد الشنيبر أن بيئة العمل لها دور مهم في جذب الموظف وراحته، ففي بعض أوقات العمل يكون الوضع مملا ومثال ذلك العمل بنظام الورديات وخاصة الفترات المسائية، ولذلك لا يوجد هناك أي مانع من استخدام وسائل التواصل للترفيه عن أنفسهم بشرط ألا يكون هناك أي تقصير في العمل.
وبين الشنيبر أن استخدام وسائل التواصل إذا كانت بضوابط معلنة في لوائح المنشأة وتم الالتزام بها فلن يكون هناك تأثير على الإنتاجية.
الرأي والترفيه
وذكر المستشار الإداري يوسف الغامدي أن وسائل التواصل الاجتماعي أصبحت ضرورة في حياة الإنسان اليومية وهناك ارتباط بين الإنسان وقنوات التواصل الاجتماعي لأنها بالنسبة له منفس للتعبير والتواصل وإبداء الرأي والترفيه وغيرها من أسباب فهذه حقيقة يجب الاعتراف بها ومن ثم ننطلق إلى مرحلة كيف نتعامل معها.
وتابع أن الموظف الذي يعمل 8 ساعات عمل يوميا من البديهي والمنطق وحسب الإحصائيات أن حجم العمل أقل بكثير من ساعات العمل وهذا مما يجعله يشعر بفراغ أثناء دوامه الرسمي فيتجه إلى وسائل التواصل الاجتماعي ليقضي ساعات أو دقائق من يومه العملي، لأنه لو تم سؤال الموظف لماذا تلجأ إلى هذه القنوات فسوف يكون رده المباشر لقد أنهيت عملي وليس لدي عمل ولدي فراغ.
