إستراتيجية القوة: وهي استخدام السلطة الرسمية والمكافآت والعقوبات كحوافز أساسية لخلق التغيير، ويستجيب الأفراد خوفا من العقوبات أو رغبة في الحصول على المكافآت.
إستراتيجية الإقناع: وهي تستخدم الحقائق والمعرفة والحجج المنطقية لإحداث التغيير، وتفترض أن الفرد العقلاني سيقرر دعم ومساندة التغيير من عدمه مستندا على سلامة تفكيره ومصلحته، لذلك لا بد من حشد القدرات لإقناع الآخرين بأن التغيير سيجعلهم أفضل من السابق.
إستراتيجية المشاركة: وهي تستخدم طرق المشاركة في اتخاذ القرار والتأكيد على القيم المشتركة لخلق التغيير، وتستلزم تمكين وإشراك الأفراد، الذين يتأثرون بالتغيير بصدق وفاعلية في التخطيط واتخاذ القرار الرئيس المتعلق بالتغيير.
وقد يظهر اتجاه أو سلوك عدم الرغبة للقيام بالتغيير وعدم إسناده ودعمه، وأسبابه كثيرة منها الخوف من المجهول، نقص الشعور بالحاجة للتغيير، الخوف من فقد الأمن الوظيفي، تهديد المصالح، اختلاف التفسيرات المتعلقة بالتغيير، نقص الموارد، والتوقيت غير المناسب للتغيير.
وهناك طرق عديدة لمواجهتها منها التثقيف والاتصال الفعال، ومشاركة الآخرين، المؤازرة والدعم للأفراد، الذين سيواجهون مصاعب ومشكلات التغيير، التفاوض والاتفاق مع مقاومي التغيير وعرض بعض المبادلات عليهم لضمان دعمهم، التحكم والاستمالة للتأثير بالآخرين لصالح التغيير، والإكراه والإجبار الصريح والضمني للحصول على قبول الأفراد بالتغيير خاصة بالأزمات، حيث إن السرعة تكون الأساس في مواجهتها.
ولا توجد إستراتيجية واحدة مثلى يمكن استخدامها لإحداث التغيير بفعالية لأن طبيعة الموقف والظروف هي التي تحدد ذلك، ويتوقف نجاح عملية تنفيذ التغيير واستمرارها على قناعة القيادات الإدارية ورغبتها في تبني عملية التغيير.
