في المؤتمر الصحفي الاستباقي لمؤسسة مبادرة مستقبل الاستثمار في نسخته السادسة، تحت شعار الاستثمار في الإنسانية، تمكين النظام العالمي الجديد كان أبرز ما فيه:
• المبادرة لا ربحية تكرس الاستثمار في مصلحة الإنسان.
• ستركز على تحقيق 4 ركائز أساسية هي: التعليم، والذكاء الاصطناعي، والصحة، والاستدامة.
• أنها دعوة للعمل وليست لتقديم الحلول بحيث يجب أن يأتي الناس بحلول لتنفيذها.
الاستثمار في الإنسان في المملكة لمسناه من حيث التطور الكبير فيها، والدليل الموارد والكفاءات البشرية التي صارت تنافس عالمياً ومستوى التوطين العالي، وإنسانيا فالمملكة مواقفها معروفة بالداخل والخارج من حيث العطاء، ما قدمته بأزمة كوفيد 19 كان مصداقا على أن الإنسان أولا في هذه الدولة الكريمة.
وكانت التشريعات والتنظيمات مصداقاً للجهود المبذولة لخدمة المواطنين والمقيمين وتحترم حقوق الإنسان.
تداول ترند في تويتر عن نقاش لتقليص ساعات عمل الموظفين أو عدد أيام العمل بين مؤيد ومعارض، ما يلفت النظر إلى ضرورة تنظيم العلاقة بين الموظف وجهة العمل بما لا يضر المصلحة العامة والاعتبار للعوامل الأخرى التي تهم الموظفين وتؤثر على رضاهم.
فكيف يوازن الاستثمار في الإنسان وما تبذله الدولة من موارد لذلك، وبين تلبية حاجاته التي ترتبط بجودة الحياة، وبين المصلحة العامة ورضا العميل.
اهتمت كثير من المؤسسات برضا العميل، إلا أن القليل منها من اهتم بوجود علاقة طردية بين رضاه المتوافق مع رضا من يقدم له الخدمة.
ورغم تبني بعض المؤسسات لعديد من مشاريع وبرامج تحسين الأداء إلا أنها تتعثر في تنفيذها، وذلك لإغفالها أهمية العنصر البشري واحتياجاته ومتطلباته مما يؤدي إلى تدنى رضا وولاء والتزام الموظفين فيها.
بدراسات عن تحسين الجودة في المؤسسات الخدمية فإن مستوى إنتاج وإنجاز الموظف ونسبة الخطأ يتعلق برضاه الوظيفي وإشراكه بالقرار في المؤسسة، ويتحقق ذلك بدعم أدوات التواصل فيها التي تضمن تدفقا معلوماتيا مستمرا ومنظما ومتواصلا مع جميع الأطراف المرتبطة بالقرار، يسمع لآرائهم واقتراحاتهم ويأخذ بها ما أمكن.
ففتح قنوات التحاور بين الموظف والمسؤول، يمهد لسبل تحقيق النجاح ليس فقط للقياديين وإنما لجميع الموظفين في المنظومة المهنية، وذلك سعيا لضمان استقرار بيئة العمل، وتعزيز الثقة المتبادلة بين الموظفين وإداراتهم، وزيادة الاتصال الفعال بينهم.
فاستشعار الموظف أهميته في المؤسسة وبأنه محل اهتمام أصحاب القرار وأن هناك من يلتفت لصوته ويحتويه يزداد ارتباطه بها ويفخر بها وبالتالي يتحسن أداؤه وعطاؤه وتقل أخطاؤه.
تعظم الحاجة للتواصل الفعال عندما تكبر المؤسسة وتنتشر جغرافيا ويزداد عدد موظفيها وتتنوع تخصصاتهم واهتماماتهم فيتحول إلى الشبكة المعلوماتية والاجتماعية والإدارية التي تربط بينهم وتنظر لحاجاتهم واهتماماتهم. فتنقل لهم الرسائل والأخبار من مختلف الجهات لتصلهم جميعا بمساواة في فرص تلقيها، وتبرز أهمية ذلك عندما ترتبط بأخبارهم وبحقوقهم الوظيفية أو فرص الدورات التدريبية، والدعوة لمشاركة أو الحضور للمناسبات المختلفة أو للإعلان عن عروض تطويرية وتدويرية في مواقع وظيفية فتحسن المؤسسة من استخدام مواردها البشرية المتاحة.
كما أنه يمكن بالتواصل الفعال حمل وجهات النظر المختلفة الإيجابية والسلبية والاقتراحات إلى القيادات من أصحاب القرار ليتمكنوا من تحديد مكامن القوة والضعف في المؤسسة وتحليل المشاكل بصورة سريعة وتقديم الحلول لها، وأيضا تشرح وجهة نظر صاحب القرار وتقربه من الموظفين بصورة حضارية متوازنة وتفاعلية متضامنة مع مفهوم الشورى.
مفتاح تحقيق التميز في مؤسسة ما لا ينبغي أن يفصل عن حرصها على رضا منسوبيها والاستثمار فيهم، فهو وسيلة لتعزيز التزامهم وولائهم وفخرهم بانتمائهم الذي سينعكس على مستوى الخدمة التي سيقدمونها.
تقرؤون غدا..
بيئة العمل من منظور الجودة والتميز
@DrLalibrahim