نظمت لجنة البحوث والدراسات بجمعية الإداريين البحرينية مؤخرا ، حلقة نقاش عن إدارة التغيير في المؤسسات، وأدار الحوار رئيس اللجنة محمد الخزاعي وتطرق النقاش الى تعريف مفهوم التغيير وأهميته لمواكبة المتغيرات العالمية السريعة، وإدخال الأساليب والنظم الإدارية والفنية، واستخدام التكنولوجيا في هذا المناخ العالمي الذي يتسم بتقلبات سياسية واقتصادية متواترة، وأنماط من الطلب والمنافسة والاستهلاك وثراء في الموارد وثورة في التقنية وطرق التسويق، في هذا المناخ الذي أصبح التغيير المستمر جزءا من حياة وكينونة المنظمة.
فقدرة المؤسسات على التغيير المستمر تعتمد على عمقها الثقافي وأصالتها التنظيمية ورسوخ جذورها. فالشجرة العملاقة تميل مع الرياح في شتى الاتجاهات. لكنها تبقى متشبثة بموقعها من خلال جذورها الضاربة في أعماق تربتها.
ولكي تستطيع هذه المؤسسات التكيف مع التغيير والبقاء في حلبة الصراع العالمي، يجب ان تتجاوب معه ثقافيا وان تركز تلك الثقافة الكونية على تشكيل متكامل من القيم والآليات والسياسات التي تساعد على الصمود.
وقد أكدت الحلقة على ان قضية التغيير تعتبر احدى القضايا الأولى في عالم اليوم. وأكدوا الحاجة إلى استخدام الإدارة العلمية في إدارة عملية التغيير في القطاعين العام (الحكومي) والخاص على حد سواء، وذلك لرفع الكفاءة والانتاجية وتقديم أفضل الخدمات والمنتجات ومواجهة المنافسة للوصول الى الاهداف المنشودة لتلك المؤسسات.
وكذلك على أهمية المشاركة في عملية إدارة التغيير وضرورة طرح عناصرها على جميع افراد المؤسسة ليطلعوا عليها ويساهموا فيها، مع التأكيد ان هذه العملية - عملية التغيير - هي حركة تفاعل لا تحدث عشوائيا أو ارتجاليا، بل تتم في إطار حركة منظمة تتجه الى غاية مرجوة وأهداف محددة. ومن هنا فان إدارة التغيير يجب ان تتجه الى تحقيق هدف وتسعى للوصول الى غاية معلومة وموافق عليها ومقبولة نوعا ما من معارضي التغيير. ولتحقيق ذلك اتفق الحضور على انه لابد من اعداد استراتيجية مسبقة للتهيئة الذهنية للموظفين واشراكهم في اتخاذ قرارات التغيير ما يدفع الموظفين جنبا الى جنب مع الإدارة لتنفيذ تلك العملية الصعبة، ويكون ذلك عن طريق الاجتماعات بموظفي المؤسسة والاستماع اليهم، والسماح لهم بالتعبير عن هواجسهم واعتراضاتهم بشأن اي تغيير جاري القيام به. والاستماع الى رؤاهم واعتراضاتهم قد يساهم في تعديل خطة التغيير كذلك تسويق التغيير عن طريق الاشاعات التي تتضمن ايضاح الفوائد المثلى للنهج الجديد، وما سيجنيه من تحسن في الانتاجية والجودة والتسويق والمنافسة أو الارباح الكلية، بالاضافة الى تحفيز الموظفين المؤثرين في هذه المؤسسات في المشاركة وذلك عن طريق تعريف أفراد المؤسسة بنجاحاتهم وانجازاتهم السابقة، وبقدرتهم على دفع عملية التغيير، إلى الامام فضلا عن احتفاء المؤسسة بنجاحاتهم المقبلة مع منحهم الشعور بالامان تجاه ما يقومون به من اخطاء أو ما يواجهونه من فشل، والعمل على مساعدة هؤلاء الموظفين على الثبات والصمود من خلال المساندة الإدارية والتدريب لهم، اضافة الى ذلك احتواء الموظفين كليا في عملية التغيير فإن المؤسسة تحظى بخلاصة أفكارهم وتأييدهم الشخصي وهذا ما يحقق مبدأ الملكية، والذي يعزز ان ما يشترك الناس فيه فهم يملكونه، وما يملكه الناس يؤيدونه، ويلتزمون به، وما لم يشترك الناس فيه فهم لا يملكونه وما لم يملكه الناس فهم يقاومونه بل يقضون عليه ويدمرونه. ولابد ان نركز على ان تطبيق عملية إدارة التغيير قد يعتريها نوع من الفشل في تحقيق التوقعات المراد تحقيقها نتيجة لنقص التنظيم الإداري والمساندة التنظيمية من قبل النظام الإداري القديم في الجوانب المالية والتسويق والموارد البشرية والبحث والتطوير والتصنيع وقد يكون جانب الشئون القانونية، وعليها إعادة الكرة من أجل تحقيق الاهداف الموضوعة لتحقيقها، فطريق الألف ميل يبدأ بخطوة، واديسون حاول ألف مرة انجاح احدى تجاربه الكهربائية. والاستفادة من الاخطاء أمر ضروري لتطبيق عملية التغيير.
وأكدت الندوة على ان عملية التغيير يجب ان ترتبط بالواقع العملي الذي يعيشه المشروع داخل المؤسسة وان تتم في اطار امكاناته وظروفه التي يمر بها حتى يمكن تنفيذها بيسر وسهولة، فضلا عن تأكيدهم القوي وجوب وجود فريق عمل يقود هذه العملية بحيث تكون لديه القدرة على شرح الاهداف والظروف المختلفة لاجواء التغيير والقدرة على الاقناع والتأثير على الآخرين، وكذلك قدرته على الحركة بحرية وقدرته على توجيه قوى الفعل في الكيان الإداري المستهدف تغييره وامتلاك الرؤية الشاملة، مؤكدين ان إدارة التغيير تحتاج الى تفاعل ايجابي والسبيل الوحيد لتحقيق هذا التفاعل هو المشاركة الواعية للقوى صاحبة المصلحة في التغيير مع قادة التغيير في المؤسسات ومن ثم احاطتهم بالمتغيرات والقيود والضوابط التي تحيط بعملية التغيير وتفهمهم لمتطلباته بشكل سليم ومن ثم تنفيذهم للتوجيهات بدقة وايجابية.
