بداية، عندما نناقش عملية تقييم الأداء ومخرجات العمل فإننا نناقش بشكل غير مباشر عملية تطوير الأداء الوظيفي ككل، وهي عملية تغطي أكثر من معنى وآلية تطبيق تأتي بشكل متكامل لتحقيق المرجو منها ألا وهو رفع مستوى المخرجات ومعدل المهارة والحرفية وهذا هو الهدف الأساسي.
نقاط النقاش عدة وعلى رأس القائمة تحديد الوصف الوظيفي والمهام المطلوبة من الموظف، للأسف فإن الكثير من المنشآت تعتمد على المسمى في شرح المهام دون أن تتطرق له بشكل واضح سواء كان ذلك في العقد المكتوب والمبرم بينها وبين الموظف ام في لوائح تنظيمها وهيكلتها الداخلية التي تعمل بها فتكون أغلب الأمور متروكة للحاجة في إعادة تحديد المهام.
الأسباب لذلك تتفاوت منها ما يكون إهمالا او اعتمادا على موروث إداري أقل ما يوصف به أنه فاشل وجرى العمل به تقليدا لا فكرا في ابتعاد عن مواجهة محتملة او خوف من تغيير، والآخر في بعض الأحيان وللأسف انه موجود هو ان تكون الادارة وإدارة الموارد البشرية من الجهل الكافي بحيث لا تحدد للموظف المهام بشكل واضح لتضع ما تعتبره طريق عودة سواء في اضافة المزيد من المهام أو خوفا من أن يرفض الموظف ما ليس له مما قد يكلف به، وهنا تتحول العملية من ادارة محترفة وعادلة إلى ادارة متلاعبة ذات أفق ونظرة قصيرة.
إن تحديد الوصف والمهام بمثابة خطة عمل واضحة للموظف المعين تشرح له ما النقاط المطلوبة والمتوقعة، ومنها يكون معيار القياس لإدائه وإنتاجيته مبنيا عليها، ومنها يأتي تقييمه أيضا وما يستحقه سواء من زيادات او تقويم.
أن يترك الوصف لوظيفة ما ضمن هيكلة المنشأة من مهام مدروسة ومشروحة إلى الاعتماد على نظام الاستجابة للمتغيرات والوصف الشفهي المتغير حسب حاجة المنشأة، أمر مجحف ونتائجه السلبية ستأتي على الجميع خاصة إذا تم الدخول في متاهة الأهواء الشخصية في أمر حيوي ومهم كهذا.
