في إحدى الشركات التي عملتُ بها استرعى انتباهي سيرة أحد المتقدمين لشاغر وظيفي آنذاك، حيث إن خبرة المرشح كانت حوالي 14عامًا وقد عمل خلالها في أكثر من 11 منشأة، كان ملف هذا الموظف محل نقاش وجدل استمر طويلا وانتهى بحصوله على ذلك الشاغر، النقاش كان عن استمرارية الموظف نظرًا لكثرة تنقلاته ومدة بقائه ضمن الوظائف التي حصل عليها.
المدارس الإدارية القديمة وبعضها ما زال قائمًا للاسف كانت ترى ان استمرار الموظف وطول فترة عمله في منشأة ما هي الا دلالة على جديته وحرصه وكلما زادت السنوات كان هذا اكثر فاعلية، الى ان بدأت السنوات تتناقص في تغيّر ملحوظ لمعدل الدورات، فكان في فترة من الفترات 10 سنوات نقص الى 7 سنوات واستمرت بالنزول حتى بنيت بعض التقارير ان معدل الدورات الاصح هو من سنتين الى ثلاث سنوات.
عندما نناقش الكثير من المرشحين لشواغر وظيفية نجد ان هناك للأسف قصورا في معرفة المسار الوظيفي الذي يسعى اليه المرشح، أي غياب الهدف الفعلي عما يريد ان يكون ويصل اليه خلال مسيرته المهنية، وهذا قصور لا يقع عليه اللوم فيه وحده، بل هو قصور شامل يأتي فيه المؤسسة التعليمية التي كان نتاجها والموارد البشرية التي تولت تعيينه فيما يخص الإرشاد والتوجيه.
أضف الى ذلك ان كثيرا من الأشخاص يقع في معضلة دائرة الراحة بمعنى انه يخلق بيئة آمنة له خلال العمل تؤثر على قرارته دائما في السعي للتغير، أو في إيجاد فرصة عمل أخرى أفضل فتجده لا يبادر لما تحصل من ارتباط عاطفي، عززه باحساس كاذب بالأمان ضمن البيئة الذي هو فيها.
أن يضع الموظف هدفا واضحا له ولما يريد أن يكون أو يصل إليه، سواء كان مسمى وظيفيا او مزايا مادية هو أمر يرجع إليه وحده وهو المحدد لما سيكون. واجب الموارد البشرية في أي منشأة أن تساعده في الوصول الى ما يصبو اليه بعد تحديد الأهداف معه ومساعدته في بلوغها وتوزيعها الى فترات ومراحل تقاس بمعايير تقييم واضحة ومنطقية. ويبقى أن يقع الشخص ضمن دائرة الراحة والاستكنان أمر هين، لكن العمل على مسار وظيفي ناجح هو الأمر الشاق، وكلا الأمرين عبارة عن خيارات شخصية بحتة. وفق الله الجميع.
