قبل نحو أسبوع تم الإعلان عن دراسة قدمت في محاضرة لـ»الجمعية البريطانية لعلم النفس» تنصح بتحفيز الشركات على جعل الموظفين يقيمون المسؤولين عنهم على نحو دوري من أجل تأمين ابقاء الموظفين «سعداء وبصحة جيدة وغير متوترين»، حقيقة لا أعرف ما إذا كانت هذه الدراسة قد ظهرت في هذا التوقيت بالتحديد من قبيل المصادفة أم أنه توقيت مقصود، ولا سيما أنه في هذا الوقت من كل عام تنشط فيه الكثير من المؤسسات والشركات في إجراء عملية تقييم لموظفيها وكوادرها البشرية لقياس مستوى أدائهم عن العام الماضي، ولأنه قد جرت العادة في معظم المؤسسات أن يقوم المدير بتقييم الموظف وليس العكس، فقد جاءت هذه الدراسة لتبين لأرباب العمل وأصحاب الشركات أهمية تقييم الموظف للمدير، لذا فأتناول موضوع «التقييم» بمزيد من الإيضاح على مدار مقالتين، على أن أخصص هذا المقال لتقييم الموظف من قبل المدير مع نصائح عامة في عملية التقييم ذاتها. أعتقد أن معظم مؤسساتنا قد قامت بشكل أو بآخر بإجراء تقييم داخل شركتها للموظفين أو للمدراء أو لكليهما، ويوجد أربعة أنوع من التقييم إما تقييم الموظف من قبل المدير أو تقييم المدير من قبل الموظف أوتقييم ذاتي يقوم به كل شخص سواء موظف أو مدير لنفسه بنفسه، أو تقييم للموظف من قبيل العميل، وقد تأخذ الشركات بنموذج أو أكثر من هذه النماذج أو بهم جميعا معا حسب طبيعة عمل كل شركة أو مؤسسة، أما عن دورية التقييم فإما أن يتم بشكل شهري أو سنوي، وبشكل عام يهدف التقييم لتقييم الموظفين وقياس مستوى أدائهم، وبالتالي يترتب عليه معرفة نقاط القوة والضعف لدى الموظف بكل خاص والشركة بشكل عام، وبناء عليه تحدد الشركة احتياجاتها في تطوير وتدريب كوادرها، أو استحقاقهم للترقي والمكافأة، وقد يكون في بعض الأحيان مؤشر على قرب إنهاء خدمات شخص ما في المؤسسة التي يعمل بها.
وتقع إدارة عملية التقييم برمتها على عاتق إدارة الموارد البشرية في كل مؤسسة، لذا فعليها أولا شرح أهمية التقييم للموظفين والمدراء على حد سواء لضمان تحقيق أهدافه المرجوة، وكذلك عليها العمل على إزالة القلق والتوتر الذي غالبا ما يصاحب عملية التقييم بالتأكيد على أن هدف التقييم ليس استبعاد موظف بقدر ما هو معرفة نقاط قوته للاستفادة منه ومعالجة نقاط ضعفه بما يعود بالنفع على الطرفين، كذلك يجب أن يتم ربط التقييم بنظام حوافز ومكافآت أو ترقي حتى يكون ذا جدوى على المدى الطويل، كذلك يقع على عاتق إدارة الموارد البشرية التأكد من أن نموذج التقييم المعتمد لديهم يحوي أسئلة تحققية وترتبط ببعضها البعض لضمان صدق نتيجة التقييم ولتلافي المجاملة التي قد تسود أحيانا خلال إجراء التقييم. وأؤكد هنا أن إدارة الموارد البشرية تدير عملية التقييم لا أن تقوم بنفسها بعملية التقييم فيفترض أن يقيم كل موظف من قبل رئيسه المباشر، وعند تقييم الموظف هناك أكثر من طريقة إما أن يقوم الموظف بتقييم نفسه ثم يقيمه المدير في نموذج منفصل ويرفع كلا التقييمين لإدارة الموارد البشرية، وهذه الطريقة قد تفيد إدارة الموارد البشرية ذاتها في تقييم العلاقة بين الطرفين فكلما ابتعدت نتيجة التقييم في الحالتين فهذا يدل على وجود خللل في العلاقة ولا سيما أن تكرر هذا الأمر مع أكثر من موظف، وكذلك هناك طريقة أخرى للتقييم يمكن أن تنفذ بشكل عكسي والنتيجة واحدة فإما أن يقيم الموظف ذاته ثم يرفع التقييم للمدير ليقره أو يناقش الموظف فيه أو بالعكس يقيم المدير الموظف ثم يعرض النتيجة على الموظف ليناقشه فيها، وإن كانت مراجعة التقييم مع الموظف ومناقشته في أدائه تسمح له باكتشاف أي خطأ في التقييم وتسمح لك برؤية سلوكه وانطباعاته إلا أنه يجب في الوقت نفسه أن يعطى كل موظف الحق في أن يعترض على التقييم وبالتالي يجب أن يكون هناك لجنة للتظلمات لمناقشة كلا الطرفين وإقرار ما تراه مناسبا. وختاما أحب أن أوضح أن التقييم في عالم اليوم لم يعد من قبيل الترف الإداري ومن الخطأ أن نعتبره أحد وسائل تضييع الوقت كذلك من المعيب أن يستخدم كوسيلة للضغط على الموظف أو ابتزازه، بل هو وسيلة تمكن كل مدير من وضع يديه على نقاط القوة والضعف لدى موظفيه وبالتالي يتيح لإدارة الموارد البشرية توفير برامج تدريب لتطوير قدراته أو ترشيحهم للترقي في وظائف تناسب إمكانياتهم، وللحديث بقية.
[email protected] 
