واليوم نتابع وننهي ما تحدثت عنه من صفات ووصفة للمدير العالمي، حيث نستعرض بإيجاز النمط الإداري في الشركات السعودية بما في ذلك الشركات التي توجه نشاطاتها عالمياً فلا يزال النمط القيادي المركزي مهيمناً عليها مما يضعفها أمام المنافسة العالمية. فالمركزية في صنع القرار والتركيز على العملية الإدارية أصبحت من الأساليب الإدارية القديمة التي لا تتفق مع الإدارة الإنسانية أو الإدارة بالمشاركة والتي تعتبر النمط الإداري المهيمن في الشركات العالمية الناجحة. البيروقراطية تنخر عظام الإدارات في الشركات السعودية بالرغم من الأصوات العالية التي تنادي بمنهج الإدارة الحديثة الذي يعتبر الإنسان موردا بشريا هاما يحقق لها النجاح.
الموظف مهما صغر منصبه في الشركة يصيغ سياساتها ويقوم بالعملية الإنتاجية ويصنع ثقافتها ومع هذا كله نجده مجهولاً من قبل الإدارة فلا تلبى حاجاته ولا تراعى ظروف العمل المحيطة به وكأنه آلة من ضمن الآلات الإنتاجية. ولا تزال معظم الشركات السعودية ممثلة بمديريها تشك في تطبيق الكثير من مفاهيم الإدارة الحديثة التي تعطي الموظف وزناً كبيراً في نجاحها. فالثورة في العلاقات العمالية وتنمية الموارد البشرية وتطوير علم النفس الصناعي الوظيفي لا نجد لها أهمية في الشركات السعودية. حب السلطة والاستحواذ على القرار من الصفات السائدة بين المديرين في الشركات السعودية، حيث يعتقدون أن السلطة مطلقة ولا يمكن تفويضها للموظفين خوفاً من فقدهم للعصا السحرية التي يوجهونها نحو هؤلاء الموظفين للترهيب والعقاب.
التوجه الإداري الحديث يحاول فهم الموظف والتعاون معه وجعله جزءا من القيادة من خلال المشورة التي يقدمها الموظف للإدارة فيما يخص قسمه أو إدارته. الإدارة بالأهداف والإدارة بالمشاركة تبنتها بعض الشركات الغربية بشكل طوعي بينما البعض الآخر منها تبناها تحت ضغوط كبيرة لتغيير النمط القيادي التعسفي إلى النمط الإنساني. المدير العالمي يواجه مقاومة التغيير، خصوصاً عندما يكون متعسفاً لا يهمه الموظف، لذلك لا بد له من تغيير نمطه القيادي لكسب ثقة واحترام موظفيه مما يقلل من مقاومتهم للتغيير. التغيير في النمط القيادي دليل على وعي المدير العالمي وانفتاحه نحو العالم، لكن هذا لا يكفي إلا إذا توافرت المعرفة والمهارات الضرورية لتطوير الشركة عالمياً.
يواجه المدير العالمي عدة تحديات تحكم نجاحه مثل اللغة والثقافة والسياسة والمجتمع والمنافسة والحكومة والموظفين المتعددي الثقافات والجنسيات بالإضافة إلى خبرته ومعرفته الإدارية المحلية تحت الظروف العالمية الجديدة حيث لا يمكن تعميم النظرية الإدارية في جميع أنحاء العالم وفي جميع الحالات. فالإدارة في اليابان قد تكتسب طابعاً يابانياً يعتمد على ما يسمى بالإدارة اليابانية التي يحكمها أسلوب فريق العمل بينما تعتمد الإدارة الغربية وبالذات في الولايات المتحدة الأمريكية على المجهود الفردي. فالثقافة لكل بلد تضيف إلى الإدارة العالمية مذاقاً محلياً يعطيها رونقاً متميزاً لكنه لا يؤثر بشكل سلبي في النتائج في معظم الحالات بل قد يكون ضرورياً للحفاظ على القيم الإدارية المحلية. فالتدريب اللغوي والثقافي بشكل عام يتطلب استعداد الموظف وتقبله للمجتمع الجديد فكم من مدير لم يكمل مهمته بسبب عدم التكيف مع الثقافة الجديدة.
ويتعامل المدير العالمي مع مزيج من الموظفين غير المتجانسين من الناحية الثقافية والعادات والتقاليد، لذلك يتطلب الأمر التعرف عليهم وتقبل الاختلافات الثقافية من غير تحيز لكونها تختلف عن ثقافته. التكيف مع البيئة الجديدة يصبح سهلاً عندما يتوافر التدريب المناسب والتعريف الحقيقي بالثقافة الجديدة من كافة الجوانب ذات العلاقة بالمدير العالمي. وتقوم شركة تكساكو للبترول الأمريكية باختيار مديريها بطريقة علمية تتضمن التعرف على ملاءمتهم للعمل في الخارج لتقوم بتهيئتهم من خلال برنامج تحضيري قبل توجيههم لمراكزهم العالمية الجديدة. يتضمن البرنامج التعرف على عادات وتقاليد الدولة والنظام الاجتماعي والسياسي والأنظمة المرورية وغيرها من الأمور التي تهم المدير العالمي وعائلته لتسهيل أدائه لمهمته.
وفي الختام يجب إعداد المدير العالمي السعودي للقيام بمهامه الوظيفية بدرجة كافية لنجاح مهمته في الدول التي يوفد اليها للعمل. فالتعرف على ثقافة الدولة يسهل على المدير العالمي عمليات الإتصال المتعلقة بنشاطات الشركة. ولنتذكر دائماً أن الشركة لا تعمل بمعزل عن البيئة التي تزاول فيها نشاطاتها المختلفة. مرونة وانفتاح المدير العالمي يساعدانه على التكيف مع البيئة الجديدة ويقللان من تكاليف تدريبه وإعداده لمهمته الجديدة.
جامعة الملك فهد للبترول والمعادن
[email protected] 
