المعروف أن القطاع المصرفي وبعض الشركات الكبيرة في القطاع الخاص هي أمثلة جيدة للاستقرار الوظيفي للموظفين ومناخ جيد للعمل , وفي بعض الأحيان يتم التعامل مع الموظفين في تلك القطاعات بشفافية تبعث الشعور بالأمن الوظيفي (job security), مما ينعكس على أدائهم ليكونوا أكثر تفانيا وإخلاصا وعطاء دون حدود، تجعلهم يقدمون عملهم عن قضاء حاجة لأنفسهم أو لأسرهم.
ولكن ما قد يعكر الصفو ويعرقل هذا الشعور هو ظاهرة أو مشكلة الشللية التي تتحكم في حركة ومستقبل الموظفين في تلك المؤسسات في القطاع الخاص بمنأى عن مفهوم الجدارة الذي يعتبر أساس شغل الوظائف. وتأخذ الشللية في تلك القطاعات عدة أشكال منها على سبيل المثال لا الحصر الانتماء لجنسية معينة أو الخلفية الاجتماعية أو الميول أو المصلحة المشتركة وغير ذلك كثيرا .
وأنا اكتب هذه الزاوية تذكرت كتابا قرأته عندما كنت في رحلة عمل إلى احدى دول الخليج منذ سنوات للدكتور أسامة عبدالرحمن بعنوان (المدير العام والأربعون مديرا), واذكر إن المؤلف ابرز عدد من النماذج للمديرين في كتابه ممن وقعوا تحت تأثير الشللية كالمدير الكروي وبعضهم ممن وقع أسير العزلة الإدارية كالمدير المتشدق على الإفلاس وغيرهم من النماذج التي لوحظ أن الشللية هي القاسم المشترك بينهم. وبعيدا عن أشكال الشللية المعروفة لدى الكثيرين المنتمين لهذا القطاع، أود عبر هذه السطور توضيح الاخطار التي تحملها تلك الظاهرة أو المشكلة الاجتماعية لاعتقادي بخطرها على إنتاجية الموظفين السعوديين.
أحيانا يدفع موظفون لا حول لهم ولا قوة ضريبة عدم قدرتهم على الانتماء الى شلة معينة لسبب أو لآخر، فتهضم حقوقهم أمام أعينهم ولا يستطيعون فعل شيء, وليت أمر المعاناة ينتهي عند هذا الحد, بل قد يمتد ليشمل تهديد مستقبلهم الوظيفي بالطرق المعروفة للتخلص من الموظف السعودي بأقل ضرر وهي كلمة السر( التطفيش), وأساليبها يعرفها كل من ينتمي لهذا القطاع.
إن الموظف أو المسؤول الأقل ( الإدارة الوسطى) يذهب ضحية الأنانية والشللية وعدم الاهتمام من قبل المسؤول الأعلى (الإدارة العليا ) , وأحيانا يمارس ضدهم أساليب التطفيش الحديثة هروبا من المسؤولية القانونية أمام مكتب العمل مثل نقلهم الإدارت لا تتناسب مع قدرتهم أو (تصرفه) من قبل سكرتيريهم عند اللجوء إليهم. ولقد رأيت بأم عيني موظفا بالقطاع الخاص أراد أن يشتكي رئيسه إلى المدير الأعلى فقال له المدير الأعلى راجع رئيسك.
ولكن ألا ترون أعزائي غرابة في أن يراجع الموظف رئيسه كخصم وحكم في آن واحد. إنهما ببساطة إحدى وسائل التطفيش الشائعة , وهذه العبارة "راجع رئيسك" جاهزة دائما حتى لو أراد الموظف أن يبلغ المدير الأعلى برزقه بمولود , وعادة تتكرر للأشخاص الذين لاينتمون إلى شلة معينة أو مؤثرة . والسؤال الذي يطرح نفسه هو كيف يمكننا ان نحسن الأداء ونشجع روح المبادرة والابتكار عند الموظفين في ظل الشللية والمحاباة والأساليب الإدارية العقلية؟ ولكي نتخلص من هذه المشكلة تدريجيا, في رأيي المتواضع, لابد للموظف أن يتمتع بمسار وظيفي معين وواضح عند بدء العمل career path لعله يساعد في التقليل من الاعتماد على الشللية واعتماد مبدأ الجدارة في القفز للمناصب.
بعض المديرين الكبار في منشآت كثيرة يعيشون في عزلة تامة عن الجهاز الذي يرأسونه سواء خضعت تلك العزلة لمبدأ الشللية أو لم تخضع, ولربما تعمدوا عزل أنفسهم كوضع استراتيجي أو اجتماعي يريدون التقوقع فيه. بل يصل الأمر سوءا بأنهم لا يريدون أن يقحموا أنفسهم في مشاكل العمل وخلق جو أفضل للعمل, حتى لو وصل الأمر إلى تناحر الأشخاص الذين يعملون تحت إدارتهم.
وفي حالة اتخاذ قرارات معينة أحيانا يستقون المعلومات من الأشخاص المقربين الذين حولهم أو من الشلة دون التحقيق من مصداقيتها, ليس ذلك فقط بل قد يمتد هذا الوضع ليشمل اتخاذ قرارات عكسية مبنية على بيانات ومعلومات وهمية, وهنا تبدأ المنشأة مواجهة بعض المتاعب. إن الأساليب الإدارية الحديثة تجبر المديرين بمستوياتهم المختلفة على النزول من أبراجهم العاجية ومعايشة الموظفين الذين بأدائهم تنجح المنشاة بصرف النظر عن إشكالية الشللية . وما أجمل أن نرى أعلى مسؤول يستقطع جزءا من وقته الثمين بين الحين والآخر ليتجول بنفسه بين مكاتب الموظفين ويحيهم على أداء عملهم ويصغي لمشاكلهم. في رأيي هذا مفتاح نجاح المنشآت أو أي منشآت.
[email protected] 
